Worum geht es bei der EU-Entgelttransparenzrichtlinie? Welche Folgen hat sie für Unternehmen? Wie genau wirkt sie sich auf Arbeitgeber aus? Darüber spreche ich mit Patrick Loeke, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Associated Partner bei Bluedex Labour Law. Er prophezeit, dass es für Arbeitgeber eine rechtliche Übergangsphase mit erheblicher Unsicherheit* gibt.
Ziel der Entgelttransparenzrichtlinie ist der Grundsatz gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Tätigkeit. Im Mittelpunkt steht hier aber gar nicht die pauschale Offenlegung aller Gehälter. Vielmehr geht es um die Frage, ob Beschäftigte bei vergleichbarer Arbeit geschlechtsneutral und nachvollziehbar vergütet werden.
Gender Pay Gap besteht weiter
Patrick Loeke weist darauf hin, dass der Gender Pay Gap weiterhin besteht. Denn berechtigte Ansprüche scheitern oft daran, dass Betroffene die Vergleichsvergütung gar nicht kennen.
Ein wichtiger Punkt für Unternehmen: Das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 greift nur eingeschränkt. Zum einen gilt es erst ab mehr als 200 Beschäftigten. Zum anderen muss es in der Vergleichsgruppe mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts geben. Die neue EU-Richtlinie soll diese Hürden merklich senken und perspektivisch deutlich mehr Arbeitgeber erfassen.
Besonders anspruchsvoll wird die Bewertung von gleichwertigen Tätigkeiten. Eine gleiche Tätigkeit ist vergleichsweise leicht zu erkennen. Viel schwieriger ist die Frage, wann unterschiedliche Tätigkeiten im Betrieb gleichwertig sind. Patrick Loeke nennt in unserem Gespräch dazu vier zentrale Kriterien:
Arbeitsbedingungen
Belastung
Verantwortung und
Kompetenzen.
Neue Anforderungen an die Praxis
Genau daraus entstehen in der Praxis neue Anforderungen an Stellenbeschreibungen, Vergütungssysteme und Gehaltsbänder.
Selbst tarifgebundene Unternehmen sind nach seiner Einschätzung nicht automatisch aus dem Schneider. Während das bisherige deutsche Recht Tarifverträge stärker privilegiert, sieht die EU-Richtlinie keine pauschale Entlastung allein wegen eines Tarifvertrags vor. Für Unternehmen heißt das, dass auch tarifliche oder tarifnahe Vergütungsstrukturen kritisch zu prüfen sind.
Im Bewerbungsprozess tut sich noch eine ganz andere Herausforderung auf: Künftig sollen Bewerberinnen und Bewerber schon vor dem Vorstellungsgespräch über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder zumindest die Gehaltsspanne informiert werden. Außerdem soll die Frage nach dem bisherigen Gehalt unzulässig werden. Der Hintergrund dafür ist, dass frühere Benachteiligungen nicht im neuen Beschäftigungsverhältnis fortgeschrieben werden sollen.
Finanzielle und organisatorische Folgen
Für Arbeitgeber kann die künftige Richtlinie finanzielle und organisatorische Folgen haben. Werden Ungleichheiten festgestellt, lassen sich Gehälter in der Regel nicht einfach nach unten anpassen. Realistisch ist, dass eher nach oben korrigiert werden wird.
Hinzu kommen mögliche Berichtspflichten und interne Prüfprozesse. Das alles erhöht das Risiko von arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen.
Für Betriebs- und Personalräte dürfte dieses Thema an Bedeutung gewinnen. Es ist zu erwarten, dass sie mehr Rechte, mehr Schulungsbedarf und eine stärkere Rolle bei der Kontrolle um faire Vergütungsstrukturen erhalten.
Handlungsempfehlung
Die wichtigste Handlungsempfehlung lautet daher: Nicht abwarten, bis das Gesetz endgültig verabschiedet ist! Unternehmen sollten bereits jetzt ihre Stellenbeschreibungen aktualisieren. Sie sind gut beraten, wenn sie ihre Tätigkeiten anhand objektiver Kriterien strukturieren, ihre Vergütungsdaten prüfen und den Bewerbungsprozess überarbeiten. Ein solcher Kassensturz schafft Transparenz, reduziert spätere Risiken und hilft ihnen, auf die kommende Rechtslage vorbereitet zu sein.
Fazit
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist kein Thema, das nur Großunternehmen tangiert. Mittelständische Betriebe handeln klug, wenn sie sich frühzeitig mit ihren Vergütungsstrukturen beschäftigen. Entscheidend ist schließlich nicht nur, ob unterschiedliche Gehälter existieren. Vielmehr wird relevant, ob sie sachlich, geschlechtsneutral und nachvollziehbar begründet werden können.
*Der Grund für die unsichere Übergangsphase ist: Die Richtlinie ist zwar seit Juni 2023 auf europäischer Ebene beschlossen worden. Bis 7. Juni 2026 sollte sie in deutsches Recht umgesetzt werden. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt jedoch noch nicht vor.
Video zu Vitamin C: EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was auf Arbeitgeber zukommt
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